Vekst og vekstkompetanse

 

Av Henning Holmelid

 

Vekstkompetanse er evne og driv til å legge til rette for eller utføre produktutvikling og salg av varer og tjenester i et marked. I tillegg innebærer det å få med seg folk og organisere virksomheten effektivt i forhold til sluttkundene. Som navnet vårt indikerer, har GCCBergen et spesielt fokus på å identifisere ledere med vekstkompetanse.

 

Robert M Tomasko er en anerkjent amerikansk konsulent og forsker som har vært rådgiver for selskaper verden over. Han har skrevet flere bøker som har solgt mye. En av de mest kjente er ” Go for Growth” der han tar opp problemstillingen om at eiere som er mer opptatt av å sikre de verdiene de har fremfor å satse og skape nye, vil ha styringsorienterte restrukturerings-ledere fremfor vekstorienterte ledere. Dette skaper defensive virksomhetskulturer som ligner mer på forvaltningsorganisasjoner enn markedsorienterte og fleksible aktører. De er heller ikke egnet til å utvikle veksttalenter.

 

I et intervju viser han til en samtale med en amerikansk headhunter som sier: ”Gode ledere vet hvordan de skal restrukturere, trimme, skjære ned og styre. De klarer vi oftest å finne. Store ledere, derimot, vet hvordan de skal skape vekst. Store ledere er det færre av og de tar det lenger tid å finne.”  Dette er nok et vestlig fenomen. Dersom vi flyttet oss til Kina, ville nok «vekstlederne» være i flertall. Men Tomasko berører en problemstilling som det er viktig å tenke gjennom. Vi har behov for ledere med vekstkompetanse og vekstkompetanse får de stort sett bare i virksomheter som vokser.

 

Vi blir ofte kontaktet av dyktige folk som er i store virksomheter der fokuset er på strømlinjeforming og effektiv produksjon, ofte sterkt støttet av IT-løsninger. De ser at i disse virksomhetene er det nesten umulig å avansere og/eller tilegne seg vekstkompetanse. Strukturen er statisk og lederstillingene er besatt for mange år fremover. De ber om råd i forhold til hvilken karrierevei de skal gå. Mange av dem velger å slutte og går til vekstorienterte bransjer.

 

I organisasjonsteorien er vekst et nøkkelord. Organisasjoner i vekst er i positiv posisjon. Ting går lettere og mer av seg selv. Organisasjoner i konsolidering er i venteposisjon.

 

Vekst kommer når nye kunder eller brukere vil ha virksomhetens tjenester og eksisterende kunder vil ha enda mer. Det gir folkene i organisasjonen felles mestringsfølelse. Flere aktiviteter gir flere muligheter for folk i organisasjonen. De som ønsker større ansvar og lederposisjoner, får oftere prøve seg. Det rekrutteres oftere nye folk med nye erfaringer og impulser. Flere prosjekter gir mulighet til å utvikle god kompetanse på prosjektstyring. Organisasjoner i vekst blir vant til å lete etter nye muligheter. De blir vanligvis bedre på å utvikle mulighetene og tjene penger på dem. Folk får tilført kompetanse gjennom å delta i prosjekter og prosesser. Behovet for å skape kompetanse gjennom styring blir mindre.

 

Organisasjoner i vekst blir også attraktive for leverandører og samarbeidspartnere. Folkene i organisasjonen blir oftere kontaktet og invitert av andre virksomheter og utvikler lettere nettverk som igjen gir virksomheten profilering og nye impulser.

 

Vi som jobber med rekruttering av ledere, leter ofte etter folk med vekstkompetanse. Da har vår oppdragsgiver kanskje behov for å øke markedsandeler eller de har øket markedsandeler, men klarer ikke å levere og tjene penger.

 

Vi søker da kandidater som har en personlighet som er vekstorientert og som har fått prøve dette ut og skaffet seg kompetanse i selskaper eller bransjer i vekst. I tillegg bør de være forretnings- og lønnsomhetsorientert for å sikre at de står for verdiskapende vekst. Vår erfaring er at ledere som har erfaring fra vekstbransjer i større grad lykkes med å skape vekst i nye bransjer enn ledere som har erfaring fra selskaper uten vekst i samme bransje. Vekstkompetansen eller salgskompetansen er ofte viktigere enn bransjekompetansen. De krever kanskje litt lenger tid for å lære bransjen.

 

Det er flere måter å skape vekst på. I hovedtrekk kan vi si at det går på å skape en vei som kobler behov hos kundene med den indre verden i virksomheten. Den vekstorienterte lederen er derfor forretningsorientert, kundefokusert og rimelig god på salg. Innad klarer hun å balansere dette med å være flink til å organisere folk og prosesser i forhold til sluttkunde og å bygge en positiv bedriftskultur.

 

Det sier seg selv at det også er viktig for lederen å kunne strukturere, effektivisere, sikre styring og lønnsomhet. Men disse aktivitetene er i seg selv ikke vekstskapende. «Rydde-lederen» skaper sjelden vekst.

 

Når vi leter etter ledere med vekstkompetanse, ser vi etter ledere som:

  • følger med på markedstrender, hva konkurrentene gjør, teknologitrender
  • ser etter nye forretningsmuligheter
  • får laget operative handlingsplaner for produktutvikling og salg
  • er opptatt av kundenes behov og å tilfredsstille disse
    som bygger nettverk og liker salg og avtaleforhandlinger

 

Internt er de opptatt av å:

  • organisere aktivitetene effektivt i forhold til sluttkunder
  • bygger lojalitet og kultur i forhold til kundene
  • legge til rette for å ta initiativ
  • skape lagånd og legge til rette for å organisere effektive leveranser og prosjekter

 

Det vil alltid være behov for ledere med vekstkompetanse. Veksttalentene vil alltid være der. Det som er avgjørende er at mange får mulighet til å utvikle talentet. Vår oppgave er å finne dem og kople disse opp mot oppdragsgivere som har behov for vekst.